Acoso laboral

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El acoso laboral es una situación en la que puede encontrarse cualquier trabajador. Se manifiesta como un persecución persistente, sistemático y continuo sobre él, de diferentes formas. Como consecuencia produce diversos síntomas en las víctimas.

En este caso, un individuo o varios ejercen violencia psicológica de manera sistemática y repetida sobre otro o varios individuos. De esta forma, la víctima se ve metida en un bucle del que es difícil salir.

Puede darse tanto desde jefes o superiores hacia el trabajador o trabajadores. También se produce entre compañeros.

Índice

El acoso laboral se compone tanto de ataques directos como indirectos,  por ejemplo:

  • Dejar al trabajador sin ocupación o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
  • Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
  • Ocupación en tareas inútiles, sin ningún valor productivo.
  • Acciones de venganza frente a trabajadores que han planteado quejas frente a la organización. O frente a los que han colaborado con los demandantes.
  • Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
  • Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

Tipos de acoso laboral

Acoso laboral según la posición jerárquica:

Dependiendo de la posición jerárquica, el mobbing puede ser:

    • Mobbing horizontal: Este tipo de mobbing se caracteriza porque el acosador y la víctima se encuentran en el mismo rango jerárquico. Es decir, el acoso entre compañeros de trabajo.
    • Mobbing vertical: En este caso el acosador se encuentra en un nivel jerárquico superior a la víctima o se encuentra en un nivel inferior a ésta. Por tanto, existen dos clases de mobbing vertical: ascendente y descendente.
      • Mobbing ascendente: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico superior es atacado por uno o varios de sus subordinados.
      • Mobbing descendente o bossing: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico inferior recibe acoso psicológico por parte del uno o varios empleados que ocupan posiciones superiores en la jerarquía de la empresa.

Acoso laboral según el objetivo:

En función de los objetivos que el hostigador pretenda conseguir con el mobbing, este puede clasificarse de la siguiente manera:

        • Mobbing estratégico: Este es un tipo de acoso descendente o “institucional”. Se caracteriza porque el mobbing forma parte de la estrategia de la empresa, y el objetivo suele ser que el acosado rescinda su contrato de forma voluntaria. Así la empresa no tiene que pagarle la indemnización que le correspondería por despido improcedente.
        • Mobbing de dirección o gestión: Este tipo de mobbing es llevado a cabo por la dirección de la organización, generalmente por varios motivos: para prescindir de un trabajador poco sumiso, para llegar a situaciones de esclavismo laboral o para acabar con un trabajador que no se ajusta a las expectativas del jefe (por ejemplo, por estar demasiado capacitado o para dejarle en evidencia).

Mobbing perverso:

El acoso laboral perverso hace referencia a un tipo de mobbing que no tiene un objetivo laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad manipulativa y hostigadora del acosador. Es un tipo de mobbing muy perjudicial porque las causas que producen el acoso no pueden solucionarse implantando otras dinámicas de trabajo mientras la persona que acosa siga en la organización o no sea reeducada.

Mobbing disciplinario:

Este tipo de mobbing se emplea para que la persona acosada entienda que debe cumplir las reglas, porque si no lo hace será castigada. Pero con este tipo de acoso no solo se infunde miedo en las víctimas, sino que también advierte a los demás compañeros de lo que podría sucederles de actuar así, creando un clima laboral en el que nadie se atreve a llevar la contraria al superior.

Que puede hacer el trabajador acosado

La legislación actual contempla dos posibles acciones por parte del trabajador:

  • Solicitar una indemnización de daños y perjuicios y que se deponga el comportamiento que está provocando el acoso. El procedimiento judicial sería el de tutela de Derechos Fundamentales.
  • Extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores; solicitar la finalización de la relación laboral, y por tanto irte de la empresa, con una indemnización equivalente al despido improcedente.

Ambas acciones son complementarias, como explicamos a continuación, si se solicita la extinción se puede solicitar de manera adicional una indemnización de daños y perjuicios.

Dónde y cómo denunciar el Acoso laboral:

Antes de nada debemos comunicarnos con el departamento de prevención de riesgos laborales o comunicarle la situación a un superior de la empresa. Podemos solicitar apoyo a organizaciones sindicales, al Comité de Seguridad y Salud de la empresa.

Del mismo modo, podemos denunciar la situación de acoso ante la Inspección de Trabajo como paso previo a la judicialización del caso.

El trabajador acosado podrá presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo, una vez obtenga las pruebas que acrediten el acoso laboral.

Un inspector de trabajo será el encargado de visitar el lugar de trabajo para constatar, de forma directa y personal, que los hechos denunciados son ciertos.

En caso de quedar acreditado el acoso laboral, se impondrán las correspondientes responsabilidades administrativas al acosador.

Una vez agotadas estas vías, entonces sí será necesario denunciar. En este tipo de situaciones resulta complicado reunir pruebas por distintos motivos. En la mayoría de los casos no existen evidencias físicas, no hay pruebas escritas o los testigos no se comprometen por miedo a las represalias. Pero la denuncia del acoso se prueba a través de cualquiera de los medios admitidos por el derecho. Por ello, el informe pericial psicológico resulta una herramienta fundamental para demostrar que hemos sido víctimas de acoso laboral.

Procedimiento Ordinario Acoso Laboral:

Este procedimiento se encuentra regulado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS).

La víctima de acoso laboral podrá acudir a este procedimiento y dirigir su acción contra el empresario y, también, contra el sujeto responsable.

En la demanda, la víctima de acoso laboral podrá solicitar:

  • Suspensión de la relación o exoneración de la prestación de servicios.
  • Traslado a otro puesto o centro de trabajo.
  • Reordenación o reducción del tiempo de trabajo.
  • Otras medidas que puedan afectar al presunto acosador, en cuyo caso deberá ser oído.

Si quedan acreditados los actos del acoso laboral, el Juez dictará sentencia estimatoria.

Daños y perjuicios derivados del Acoso Laboral:

El trabajador podrá utilizar este procedimiento cuando el acoso laboral haya cesado:

  • Porque la empresa haya tomado las medidas adecuadas para acabar con la situación de acoso laboral.
  • Porque el trabajador, como consecuencia del acoso laboral, se encuentre en situación de incapacidad temporal o permanente.

Plazo para demandar acoso laboral

El plazo general para demandar es de un año en virtud del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Cómo demostrar el Acoso Laboral

Acoso Laboral y el Informe Pericial Psicológico:

La peritación psicológica en Acoso Laboral y en Derecho Laboral:

Como es sabido, quien debe probar que es víctima de acoso es el trabajador, por lo tanto, deberá aportar como prueba un informe pericial psicológico que acredite su afectación psicológica.

Peritaje psicológico en el ámbito Laboral:

  • Acoso Laboral (Mobbing): Valoración de secuelas, análisis de posibles simulaciones, realización de contrainformes, asesoramiento en general, tratamiento psicoterapéutico, valoración psicológica de secuelas psíquicas en víctimas, valoración de las causas de imputabilidad, exploración de la personalidad y sus circunstancias.
  • Accidentes de trabajo.
  • Enfermedad profesional: incapacidad laboral, incapacidad permanente (incapacidad permanente parcial, incapacidad permanente total, incapacidad permanente total cualificada. incapacidad permanente absoluta, gran invalidez…).
  • Trastornos según incapacidad.
  • Valoración del estado psicológico en la valoración de la incapacidad laboral.
Cuando se dan los criterios en un trabajador de acoso en el lugar de trabajo o «mobbing«, será necesario un informe pericial psicológico que determine el estado de la víctima como consecuencia del acoso para defenderse en los tribunales.

Informe pericial psicológico en casos de Acoso Laboral:

Los apartados más relevantes en la redacción de este tipo de informe son los siguientes:

  • Motivo del informe pericial de acoso laboral: Evaluación del estado psicológico del sujeto y del posible efecto que el conflicto laboral hubiera podido tener en la aparición, desarrollo o agudización de posibles problemas psicológicos en el sujeto.
  •  Metodología para la realización del informe: Emplearemos diversas técnicas de evaluación (entrevistas personales, observación directa, instrumentos de evaluación psicométrica).
  • Revisión de la prueba documental aportada por el sujeto (documentos, informes médicos o psicológicos sobre su estado y tratamiento recibido).
  • Análisis de los resultados obtenidos de las técnicas de evaluación.
  • Conclusiones de la información obtenida de la prueba documental.
  • Interpretación conjunta de los resultados.
  • Conclusiones.

El acoso laboral en la legislación española:

Por suerte, las leyes españolas han regulado el acoso laboral en la Constitución Española, en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en el Código Penal y el en Reglamento para regular el acoso laboral en la Administración.

  • En primer lugar, la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen de los ciudadanos en general.
  • Del mismo modo, la Ley 31/1995 de prevención de Riesgos Laborales intentó desarrollar distintas acciones preventivas. De esta ley, destacamos los siguientes artículos:
    • Artículo 4

    Riesgo laboral: posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. (Artículo 4.2).

    Lo que en ocasiones resulta complicado es calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad. Para ello se valora conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.

    Así, el artículo 4.3 del Estatuto de los trabajadores, considerara como «daños derivados del trabajo» las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo del trabajo.

    • Artículo 14:

    En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de la presente Ley.

    • Artículo 15 y 16:

    El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención. El objetivo es evitar los riesgos y adaptar el trabajo a la persona. Se debe atenuar el trabajo monótono y repetitivo  para reducir sus efectos en la salud.

    Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el artículo 22, aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.

  • El acoso laboral también se recoge en el Código Penal:

Dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral. El Código penal entiende por acoso laboral el hostigamiento psicológico en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial. Actitudes que humillen al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. El acoso se castiga con la pena de prisión de seis meses a dos años (artículo 173 del Código Penal).

  • Reglamento para regular el acoso laboral en la Administración regula el acoso laboral en la Administración General del Estado

Prohibición de discriminación y acoso laboral (ART. 28 LMFAOS):

1.a) Principio de igualdad de trato: la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón del origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona.

b) Discriminación directa: cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

c) Discriminación indirecta: cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.

d) Acoso: toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

2. Cualquier orden de discriminar a las personas por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se considerará en todo caso discriminación.

3. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se consideran en todo caso actos discriminatorios.

Consecuencias para la empresa

El acoso moral, desde el punto de vista sancionador tiene distintas respuestas:

  • Responsabilidad administrativa. Un sanción impuesta por la Inspección de Trabajo al empresario que desencadena o consiente el acoso del trabajador. De acuerdo con la Ley de infracciones y sanciones del Orden Social, el acoso moral se encuadra en una infracción muy grave, sancionable con una multa de 3.005,77 a 90.151,82 euros.
  • Responsabilidad empresarial con el recargo de prestaciones económicas a satisfacer por la Seguridad Social en los casos de Incapacidad Temporal y de incapacidad Permanente derivadas del acoso moral. 
  • Responsabilidad penal, si la situación de acoso moral reviste extraordinaria gravedad.

Por otro lado, si el acoso es de tipo horizontal, el realizado por un compañero de trabajo, la empresa deberá ejercer el procedimiento disciplinario contra el acosador.

El perito psicólogo en el ámbito laboral

El perito es la persona que tiene conocimientos especiales (científicos, técnicos, artísticos o prácticos) para valorar hechos o circunstancias relevantes en el asunto o adquirir certeza sobre ellos.

Las partes pueden acudir con los peritos que tengan por conveniente al acto del juicio, cuyos dictámenes o informes valorará el órgano judicial conforme a las reglas de la sana crítica.

Según la legislación procesal laboral, la práctica de la prueba pericial se llevará a cabo en el acto del juicio, presentando los peritos su informe y ratificándolo.

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